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HR 2018.09.26 外国人留学生・海外学生の採用を成功させるポイントとは【前編】

文:INITIATIVE編集部

昨今、グローバル人材の採用拡大に伴い、国内の外国人留学生と合わせて、海外の現地学生を積極的に採用する日本企業が増えています。しかしながら、国内の外国人留学生と海外学生との間では、日本企業や日本文化への理解度、就職活動に臨むスタンスなどが大きく異なることも多く、採用活動においても異なる手法を取り入れる必要があります。そこで今回は、前後編にわたり、外国人学生の採用支援を手掛ける株式会社ASIA to JAPANの三瓶雅人社長が、今年7月の「Pasona Group HR Forum」で講演した内容をもとに、グローバル人材の新卒採用のポイントを紹介します。

<後編はこちら


株式会社ASIA to JAPAN 三瓶雅人社長

国内の外国人留学生の現状


そもそも、国内に外国人留学生はどれくらいいるのでしょうか。「平成28年度外国人留学生在籍状況調査結果」(独立行政法人日本学生支援機構)によると、現在日本には約24万人の留学生がおり、直近5年間で1.5倍に伸びています。
しかし、この内訳を見ると、伸びているのはほとんどが専門学校・日本語学校生(約11万8400人)であり、大学生・大学院生の数(約11万7800人)が伸びているわけではありません。

続いて国別に見てみると、長らく中国・韓国が上位を占めていましたが、最近では中国に次いでベトナムからの留学生が多く、さらにその次にはネパールが続くという状況になっています。
また、留学生の大学・大学院における専攻科目は圧倒的に人文や社会科学などの文系学科が多く、採用ニーズの高い工学科はわずか留学生全体の11%と、10人に1人しかいません。

つまり、大学・大学院卒の学生を採用したい企業がますます増えている中で、対象とした学生の数はあまり増えておらず、企業にとって採用が難しくなっているのが現状です。さらに、日本語が話せる理系人材を求める企業には、先述の通り、そもそも理系人材の母数が少ないため、採用のハードルが非常に高い状況になっています。

留学生と海外現地学生の違い


では、国内の外国人留学生を採用するケースと、海外の現地学生を採用するケースではどのような違いがあるでしょうか。

一般的に、外国人留学生を採用する場合は、日本の文化を知っているので入社後の母国と日本文化とのギャップが少ないことや、日本人学生と同じような流れで採用できるというメリットがあります。しかし、売り手市場ということもあり現在は内定辞退者が多い傾向があります。

他方、海外の現地学生を採用する場合は、内定辞退が少なく、各国のトップレベルの学生にアプローチできるチャンスがある反面、日本で働く上でのビザの制限や面接設定などに非常に手間がかかります。また、そもそも日本での生活や企業の社風に馴染めるかが不透明であるため、馴染むまでに時間がかかるなどのデメリットがあります。



ターゲット設定の考え方


それらを踏まえたうえで、企業が外国人学生を採用する際は、下記3つのステップで採用活動を進めるとよいでしょう。

まずは、①就職サイト等から通常ルートで来た学生(日本国内の留学生)を、日本人学生とは別枠で採用する。続いて、②留学生のみを対象に、時期や採用手法を別に設けて採用する。
①②の方法で、良い学生が採用できなかった場合、③海外の大学から直接採用する方法の検討に入るといいでしょう。

ただし③の場合、多くの国では、5~7月が卒業シーズンとなるため、日本人と同じ4月入社に限定するのか、10月入社を可能にするのかなど、フレキシブルに検討する必要があります。

ちなみに、外国籍の学生を採用するうえで、採用しづらい学生のパターンは以下の4つです。

①中国・韓国以外の国出身で日本語が堪能な文系学生(中国・韓国以外の国では卒業後にすぐ就職するケースが少ないため)
②日本語学科以外を専攻する文系学生
③日本語が堪能な理系学生(そもそもの絶対数が少ないため)
④文系・理系共に各国トップレベルの優秀な学生(母国の大手企業に就職するため)

これら採用難易度の高い学生をターゲットにする場合、国内の留学生だけではなく、海外の大学からの採用も検討していくべきでしょう。

狙いどころとしては、「現在は母国にいる短期(1年未満)の日本留学経験者」です。このような学生は国費留学者も多く優秀で、日本文化への理解が深く、日本語も堪能であることが理由です。

【参考記事】アメリカの人事制度の特徴とは? 5分でわかる日本との違い
https://www.pasonagroup.co.jp/media/index114.html?itemid=2133&dispmid=796

大きな手間のかかる海外大学での採用活動


海外大学の学生を採用する場合、基本的には日本の地方学生を対象とした採用活動と同じ流れで実施することになります。ただし、日本のような就職サイト等はないので、大学との直接コンタクトが主要な手段となります。

ここで最も重要なことは、採用担当者が、自ら「やりたい!」と思って外国人学生の採用をしているかどうかです。単に業務の一部としか考えていない担当者は、次から次へと想定していなかったことが起こるため、大きなストレスを感じてしまうでしょう。

実際の採用活動では、まず現地法人を通じて現地の大学にコンタクトを取り、学生の募集は現地大学のキャリアセンターや日本語の話せる先生等を経由して行うのが一般的です。ただし、最終面接のために来日する場合は、ビザが必要となるケースもあるため、その手配をしなければいけません。
また内定後も、入社を控える学生の日本語習得のために、信頼のおける日本語学校を探したり、定期的な報告を義務付ける必要があります。さらに入社準備として、住所の決定や銀行口座の作成、携帯電話の契約等もしなければなりません。

これら一連の業務はなかなか大変で、大きな手間がかかります。採用担当者がこうしたサポート自体が好きであれば良いのですが、そうでない場合は、尚更大きな負担を感じてしまうでしょう。

自社ではなかなか手が回らない場合、これら採用活動の一部をアウトソーシングしたり、エージェントを使ったりする方法もあります。採用担当者の業務負担等を鑑みて、それらを検討することも重要です。

◆パソナ グローバル人材戦略・採用支援サービスはこちら
http://www.pasona-global.com/gl/client/


<後編:海外大学での採用活動のポイントとは>
 

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